Urlaub vs. Corona: Darf mein Arbeitgeber mit einen Auslandsaufenthalt verbieten?

Weltweit ist Reisen wegen der Corona-Pandemie stark eingeschränkt und mit vielen Auflagen wie Quarantäne und einer Testpflicht bei Einreise verbunden. Einen Aspekt, den es sich zu betrachten lohnt, ist zudem der Arbeitsrechtliche. Diesen beleuchtet der Fachanwalt für Arbeitsrecht und Sozialrecht, Yasin Tekin, für uns. Alle Fragen und Antworten auf einen Blick. 

Ferne Strände, ein Stück Normalität, Sonne, Ruhe - die Akkus aufladen und der Corona-Tristesse im eigenen Land entfliehen: Diese Sehnsüchte teilen wir alle miteinander. Dabei wird es auch 2021 niemandem leicht gemacht, seinen wohlverdienten Urlaub im Ausland zu verbringen: Reisebeschränkungen, Reisewarnungen, Corona-Pflichttests und und und machen wenig Lust auf Sonne, Strand und Palmen. Eine weitere Hürde: Besonders arbeitsrechtlich stellen sich einige Fragen, die Yasin Tekin, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Sozialrecht und Lehrbeauftragter an der Fachhochschule für öffentliche Verwaltung Nordrhein-Westfalen (FHöV NRW) beantwortet: 

 Darf der Arbeitgeber seinen Mitarbeitenden verbieten, in Risikogebieten Urlaub zu machen? 
Yasin Tekin: Grundsätzlich steht es den Mitarbeitenden frei, ihr Urlaubsziel frei zu bestimmen. Allerdings besteht zur Vorbeugung eines Ansteckungsrisikos die Pflicht, dem Arbeitgeber mitzuteilen, ob man sich in den letzten 14 Tagen in einem Risikogebiet aufgehalten hat. Im Folgenden kann der Arbeitgeber von der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer verlangen, dass ein Corona-Test durchgeführt wird, bevor sie bzw. er wieder arbeiten dürfen. Ohne einen Nachweis darüber, nicht mit dem Virus infiziert zu sein, muss sich der/die Mitarbeitende nach der Rückkehr aus dem Risikogebiet für die Dauer von 14 Tagen in häusliche Quarantäne begeben.

Yasin Tekin: Eine Abmahnung und auch eine Kündigung setzen voraus, dass der Mitarbeitende eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt hat. Eine solche Pflichtverletzung könnte darin zu sehen sein, dass der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin durch seine bzw. ihre Urlaubsreise in ein Risikogebiet die Ursache dafür gesetzt hat, nach dem Urlaub aufgrund der Quarantäne die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung nicht erbringen zu können. Es könnte sich eine Verletzung der vertraglichen Nebenpflichten zur Rücksichtnahme auf Interessen des Arbeitgebers ergeben. Pauschal lässt sich nicht beantworten, ob das Reisen in ein Urlaubsgebiet bereits eine Verletzung der vertraglichen Pflichten darstellt. Eine solche Verletzung setzt eine Einzelfallprüfung voraus, sodass die Wirksamkeit einer Abmahnung oder einer Kündigung anhand eines konkreten Sachverhalts geprüft werden müsste. 

 Besteht ein Anspruch auf Lohnfortzahlung? 
Yasin Tekin: Allerdings handelt der Mitarbeitende im Sinne der Entgeltfortzahlungsbestimmungen schuldhaft, wenn er bewusst in ein Land reist, für das eine Reisewarnung besteht, da hieraus die Verpflichtung entsteht, sich bei der Rückkehr in Quarantäne zu begeben. Der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin wird vorübergehend - für 14 Tage - an der Erbringung der Arbeitsleistung gemäß § 616 BGB gehindert, was er bzw. sie im Ergebnis durch das eigene Verhalten verschuldet hat. Folglich hat der Arbeitnehmer in einem solchen Fall streng genommen keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. 

• Anders sieht es hingegen aus, wenn die Möglichkeit des Home-Office besteht. In einem solchen Fall bleibt ein Zahlungsanspruch bestehen, da die Erbringung der Arbeitsleistung möglich bleibt. 

• Hat der Mitarbeitende die Reise angetreten, bevor das jeweilige Land als Risikogebiet eingestuft wurde, hat er bzw. sie nicht schuldhaft gehandelt und somit grundsätzlich einen Anspruch auf Lohnfortzahlung. Auch eine Kündigung bzw. eine Abmahnung wäre in einem solchen Fall unwirksam. 

Yasin Tekin: Den Mitarbeitenden steht es in der Regel frei, den Urlaubsort auszusuchen. Allerdings kann unter bestimmten Voraussetzungen - insbesondere unter Berücksichtigung der durch die Corona-Pandemie ausgelösten Umstände - eine Pflichtverletzung anzunehmen sein, die negative Konsequenzen für den Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin haben kann.

Quelle: 
Yasin Tekin, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Sozialrecht (Kanzlei YŞT-RECHT) und  Lehrbeauftragter an der Fachhochschule für öffentliche Verwaltung Nordrhein-Westfalen (FHöV NRW)